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  • 人才测评指标体系建设研究
  • 发布时间:2010/1/18  点击次数:3289次  【字体:
     

    国以才立,政以才治,业以才兴。历史反复印证着这样一个道理:一个政党,一个民族,一个国家,能不能培养出优秀的人才,能不能呈现出人才辈出、才尽其用的局面,在很大程度上决定着这个政党、这个民族、这个国家的兴衰存亡。
        新中国成立以来,我们党和国家历来十分重视人才工作,从新中国三代领导人的相关论述中我们可以清楚的看出党和国家对人才工作的重视。建国前后,毛泽东同志对于人才的培养、选拔、使用有过许多重要的指示和论述,如:“才不胜今人,不足以为才”,“我们的革命依靠干部,干部决定一切”等,其人才思想一直蕴涵在党的干部政策和干部工作之中;邓小平同志提出要尊重知识,尊重人才,科技是第一生产力;江泽民同志提出了人才资源是第一资源的论断;以胡锦涛同志为总书记的新一届党和国家领导人更加充分认识到人才工作的重要性。中共中央、国务院专门于2003年12月在北京隆重召开了全国人才工作会议,这在我们党和新中国历史上还是第一次,这些认识上的飞跃充分体现了新中国几代领导人对人才工作的重视,充分体现了党中央、国务院对新世纪人才工作的重视,为我国的人才工作注入了新的活力,指明了前进的方向。
        目前,我国正处于全面建设小康社会的关键时期,实施人才强国战略,大力培养造就各类高素质人才,是全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求,在这样一个时期研究《人才测评指标体系建设》课题具有极其重要的意义。
        一、人才测评指标体系课题研究的对象
        人才测评是人才考核和选拔的基础和依据。《 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定 》中科学的人才观的提出,使我们不难看出,人才测评研究的对象不仅包括那些“显现”的人才,还包括那些“潜在”的人才;不仅要涵盖那些有学历有职称的人才,也要涵盖那些没有学历和职称、但有专门技能的人才以及其他为社会创造价值的人才。因此,我们的人才测评指标体系课题研究对象可以概括为一句话:“不同行业里的三个层次的三种类型人才”。不同行业即指各行各业;三个层次即指:高级层次人员、中级层次人员和一般工作人员;三种类型人才即指:党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才。
        二、人才测评指标体系建设研究的主要内容
        人才测评的内容既要反映工作分析的客观要求又要能够反映被评价者的实际情况。在本课题研究中,依据统计学指标体系建立的方法,将课题的研究内容概括为:建立以能力和业绩为导向,以科学的社会化的人才测评指标体系为标准,坚持走群众路线,注重通过实践检验人才和完善人才测评指标体系,克服人才测评中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,针对不同的行业特点、不同的职业和职位要求,按照规范性、科学性、国际性、前瞻性和可操作性的要求,建立由品德、知识、能力和业绩要素构成的分类分层的人才测评指标体系。
        具体研究内容包括:(1)人才测评指标体系建设研究综述。包括:人才测评指标体系建设研究的目的及意义;研究的对象、内容、方法、难点以及创新等。(2)人才测评方法及理论探索研究。包括:人才测评的含义和作用;测评原则;人才测评发展的概况、现状以及趋势;当今主要的人才测评方法、评述等内容。(3)人才测评指标体系的基本框架。包括:建立人才测评指标体系的必要性和可能性;人才测评指标设计的原则;人才测评指标设计的基本框架等内容。(4)人才测评指标的筛选及权重的确定。包括:反映品德、能力、知识、业绩内容指标的筛选及权重的确定等内容。(5)人才测评指标的测评方法研究。包括:反映品德、能力、知识、业绩内容指标的信息综合处理方法等内容。(6)人才测评的组织及结果分析。包括:人才测评的基本程序;人才测评结果的分析等内容。(7)人才测评指标体系的实际应用(以高校教学科研人员为例)。
        三、人才测评指标体系建设研究的方法
        采用科学的研究方法是提高课题成果质量的保证。课题研究中主要运用了分类分层研究法、职务分析法、专家分析法以及统计学定量分析方法等。
        四、人才测评指标体系建设研究的探索
        1.对人才测评理论基础的探索
        我们认为,现代人才测评理论虽然主要是建立在心理学的个体行为差异理论之上,同时也应该认识到,由于人类行为的复杂性,不可能用一种方法或技术来全部涵盖人类行为的全部特点,因此仅仅从心理学角度来对人才进行评价肯定是不全面的。人才测评应该集管理学、社会学、心理学、行为学以及统计学等多门学科方法来评价,在此我们并不是弱化心理学在人才测评中的作用;相反,在人才测评时,我们应该以心理测量理论为基础,综合利用社会学、管理学、统计学等理论方法从多角度对人才进行综合评价,从而形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局,运用这种综合方法来对评价对象从不同角度和不同层面去评价,得出的结论肯定会比单一方法要更科学。
        2.对人才测评指标体系的客观、公平和科学性问题的探索
        应该说,人才测评指标体系并不是一个新名词。当前,社会上许多单位和实体为满足实际工作之需,纷纷尝试着设计本单位的人才测评指标体系,这些努力对推动人才测评事业的发展本来是好事,但评价指标体系的设计既是理论问题,更是实践问题,体系的科学性直接制约着评价的效度和信度,由于缺乏理论的有效指导,在实践过程中很容易出现要么选择指标的过程中出现大的偏差,评价质量没有保证,要么指标设计非常全面、科学,但在实践中却难以应用,使评价工作在很大程度上难以达到预期的目的。针对这些问题,我们清醒的认识到,追求绝对最佳的评价目标是难以做到的,而追求满意的评价目标却是可行的,期望所谓的人才测评指标体系完美无缺,只能陷于空想,以是否比原有的人才测评指标方法有进步作为衡量标准,才是现实的和科学的。因此,人才测评指标体系建立的目标是努力做到:客观、公平和科学。
        此外,我们认为定量研究是任何一门科学能不能走向成熟的一个重要标志。人才测评少不了量化,但目前对于人才的认识和研究大多还处于个体的感觉体验阶段。因此,必须要借助于量化手段,使人才测评能够从评价者的个人感觉经验的局限中跳出来,由个体感性评价上升到理性评价,从模糊混沌的评价转化为明晰的评价。
        3.对人才测评的综合指标“达”的探索
        (1)“达”的提出
        “达”可以简单理解为“达到”目标。我们提出这个目标主要源于彼德·德鲁克的目标管理概念。我们从德鲁克的目标管理概念中得到启发,认为对于人才的测评或者考核也可以测量他们的目标完成情况。也就是说,我们可以首先找出能够体现人才标准的基本要素,然后对这些要素分别进行衡量,最后进行综合。如果一个人“达到了”人才标准的要求,就可以认为其是人才或者考核合格。
        此外,也可以通过计算其“完成或达到”任务(目标)情况并与其初期定的目标进行对比,将一个人的输出与输入的比值来反映人才贡献的大小,也可以称为广义的人才效率指数。
        (2)“达”的体系思考
        基于上述考虑,我们提出了“达”所包含的两个环境和五个要素。两个环境即:使命和目标。五个要素即:预、策、智、容、通。
        4.对品德及能力要素的量化探索
        在人才测评中,对于评价因素品德和能力等不易量化的评价要素,至今还没有一个合适的方法对其进行有效的测量。产生这一问题的原因是由这些评价因素自身的特点决定的。比如,品德具有模糊性、掩蔽性和时代性等特点。过去对品德的鉴定主要是依据组织上的考核与调查,然后对被考核的人作出定性、描述性的结论,这种考查缺乏定量的分析和比较,难以在所有的被评价群体中给出一个该被评价人品德水平的具体位置,也不能在品德方面对人与人之间进行相互比较。
        因此,加强品德及能力要素的量化探索研究应注意以下两点:一是确定品德及能力测评要素。对人才必备的品德及能力素质进行剖析,寻找其中最基本、最典型、最具有代表性、并能够反映出一个人的整体品德及能力水平的要素。如品德方面,可以选取廉洁自律、爱岗敬业、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正、热爱祖国等等,在确定测评要素之后,再对所要测量的项目给出其操作定义,这样就可以使通常认为只能进行定性描述的品德及能力内容变得可以操作、量化。二是确定测评品德及能力的方法。其一是量表测评法。它主要根据品德及能力的内容编制成等级量表,让参与测评的人针对一个问题对被测评人进行不同等级的评判,最终统计得出被测评人在某一品德及能力特性上的相应的水平,并能够同其他参加测评的人进行比较,找出他们在群体中的相对位置。这种评价方法克服了传统定性评价方法的只注重个人印象和通过经验评价而导致的以偏盖全、以点代面、主观性较大的缺点。能够从多个方面搜集评价信息,按等级、按分数进行评价,因而能够比较全面、客观、公正地对一个人的品德及能力作出总体评价。其二是主观投射法。这是一种将测验的真正目的加以隐蔽的方法。这种测验是事先设计好一些问题,可以是图形,也可以是一段文字的描述,在这些材料中均包括一些品德及能力方面的问题,通过被测评者的不同反应,可以了解他的品德、能力、态度及行为的可能性。
        5.对体质要素引入的探索
        对于已有的研究,身体素质的测试通常分为三个方面:一是病理测试即体检;二是体能测试;三是心理测试。一般来讲,身体素质可以委托医疗和体育运动部门进行测评,病理检查则可以委托医院进行。
        在我们的研究中考虑到身体素质对于人才的重要性,拟加入“体质”一级指标,从而形成五个一级指标,但在建立二级指标体系时发现难度太大,数据收集非常困难。在今后的研究中我们准备考虑将“体质”指标纳入综合指标,从而建立更加科学的人才评价指标体系。
        五、人才测评指标体系建设研究的应用情况
        我们以高校教学以及科研人员为例,来介绍人才测评指标体系的具体设计和操作情况。具体工作主要分为四部分:一是确定测评指标体系。在工作分析的基础上,结合专家意见进行修改,形成测评高校教学以及科研人员的三级指标体系;二是确定三级指标的各自权重,主要采用专家咨询法;三是对品德和能力的测评采用模糊评价法,对知识和业绩的测评采用客观对照法;四是汇总各项测评结果,形成综合测评结果。
        为验证结论的可信性,我们将得出的测评结果与学校科研部门的评价结果进行了对比,结论表明两者的测评结论是一致的。不同的是,我们的测评不仅从业绩,还从品德、知识、能力和业绩四个方面综合地反映了一个人的实际状况,并且分别给出了各个要素的评价情况,便于测评结果的反馈,使被测评人更加清醒和明了的看到自己的成绩和不足。
        特别需要说明的是,我们的综合测评结果也表明,人才测评的综合结果是与能力和业绩相关度最高的,相关系数分别为0.98和0.97,这不但与《 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的精神要求相吻合,而且在一个方面也为《 决定》提供了实践证明和量化支持。同样需要说明的是,我们的运算程序本身就是综合测评量化的数学模型,它之所以叫作数学模型是因为这种计算方法具有广泛的适应性。这里的测评对象可以是一般人员,可以是主管人员, 也可以是组织中的一个部门乃至整个组织。这里的测评因素具有广泛的通用性,如果测评党政人才, 测评因素可以从群众认可和工作效率,树立科学的发展观和正确的政绩观方面来设计;如果是测评企业经营管理人才, 测评因素可以从市场和出资人认可,完善经营业绩的财务指标和反映综合管理素质能力的非财务指标相结合的评价体系方面来设计。测评因素的等级也可以因测评对象和测评内容而有所不同, 它可以是A、B、C、D, 也可以是非常好、很好、好、不太好、不好等等。而综合测评的数学模型相当于一个数学公式,只要有足够的数据代入公式之中就可以计算出结果。
        同时也应该承认,尽管数学模型给我们的人才综合测评带来了很大的方便,但是综合测评量化模型也不是完美无缺的, 特别是不能认为用综合测评数学模型进行测评是最客观的,而丝毫没有主观因素。事实上,在综合测评里也含有主观成分, 例如权数的确定就是主观的,不过这种主观因素和过去那种主观评价是不同的。过去的主观评价, 往往是个别评价者的意见, 而我们这里的权数多是由集体确定的, 所以它与由一个人决定的主观评价有着本质的不同。
        总之,可以认为我们的综合测评是主观与客观的统一物。也就是说, 综合测评数学模型中虽然没有从根本上排除主观因素的影响, 但是它做到了把主观因素控制到较小的限度。所以,它虽然含有主观因素,但并不失为一种比较全面、比较客观的测评方法。

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